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对于企业家来说，首先要有挣钱的能力，但是挣到钱后还要有分钱的能力。对于一个卓越的企业家来说，分钱的能力比挣钱的能力更重要。
多少企业前期死于挣不到钱，后期死于不会分钱。
任正非就曾说过，钱分好了，管理的一大半问题就解决了。
医美企业的老板都知道股权很重要，也特别热衷学习，上了各种股权培训班后，回来就搞股权激励，上到高层，下到保洁，只要员工想投，就没有入不了的股。
老板想利用股权激励员工，让员工充满斗志，但一顿操作下来发现，钱是分完了，但员工不一定充满斗志，反而吃起了大锅饭。
一个老生常谈的问题是：我的股权激励为何没效果？
一、我也做股权，为何没效果？
杨总是一家医美企业的创始人， 自己做了一个股权激励：他的企业利润500万元，他按照2元/股的价格，将股权价值变成1000万，再拿出10%的股权，即100万元转让给20名员工，每名员工出资5万元。
如果年底的利润仍是500万元，20名员工可分配的利润为50万元，平均每人分得2.5万元。
杨总感觉这样做并没有激励到员工，反而让大家觉得做多做少都一样，做了股权激励为什么没有产生激励的效果呢？
世上没有包治百病的神药，也没有万用万灵的分股模式。
分股之前，要对企业和员工进行深度调查、摸底、谈心，在企业和员工之间找到平衡点，分股方案能让员工消除顾虑、增加收入、激发斗志。
分股之后，如果没有达到预期效果，就要对股权分红方案进行全面总结、梳理和调整。分股绝对不是一分了之，需要在实践中检验，在实践中完善。
我找到杨总的几名骨干员工，从交谈中了解到，在股权激励之前，这些员工年薪最多的有15万元，年底还有1-2万元不等的红包。
二、分股不要找模版，对症下药不照搬
杨总股权激励为何没效果的原因总算找到了，我总结为两方面：
1、分红毛毛雨，刺激不够
员工入股后，收入提升不明显，按目前的分红计算，员工出资5万元，需要2年才能回本，第3年才是真正的利润，回本周期超过员工可承受范围，员工感觉老板定的股价太高。
2、平均没差别，心理失衡
中国人一直有“不患寡而患不均”的小农意识，但股权激励却是一种天生不均的分配方式，不同的员工在企业中的贡献不同、职位高低不同、入职时长不同、忠诚度不同，相应设定的股权比例就应该不同。
一视同仁的股权激励没有差距，就丧失了激励效果，平均分配感觉象吃大锅饭，反而伤害了激励对象的积极性。
三、量体裁衣改方案，合理分股没遗憾股权激励不是神药，分股需要量体裁衣，套用模板的结果肯定无效，因为老板们只是买了几套模板，并没有搞懂分股的底层逻辑。
接下来我提出方案改进的措施：
1、分红与收入合理匹配：
员工获得的分红通常以不低于上年度工资收入的30%为宜，低于这个比例，激励效果就越差；反之，激励效果越好。
是不是越高越好呢？
理论上当然是越高越好，但实际上“分到员工手，痛在老板心”，毕竟分的都是老板的利润，因此实践中，分红的上限以员工上年度工资收入的50%左右比较适宜，既对员工有激励，也不让老板太心疼。
杨总公司收入比较高的员工年薪有20万元，则他年底的分红应在6万元-10万元之间最佳。10万元相当于500万利润的2%，这就是员工股权比例的计算依据。
2、不搞全员激励，实行分批入股
杨总之前的做法是用50万分给20个人，每个人都感觉是毛毛雨，激励效果不明显，不如把50万分给3-5个人来得刺激——拿的人激动、看的人眼红。
因此，股权激励切忌一次性全员激励，最好是分批入股，一次只入股3-5人，分成三五个批次，并且保证每次入股的都是公司重要的人才，股权的另一个作用就是留人，如果不是你最想留下的人，最好不要把股权分给他。
3、定额与超额双重激励
将公司利润分成两部分——定额目标和超额目标——分别实行不同的激励政策。
假设，杨总公司今年的利润是560万，如果只采用定额激励，员工最终可分配的红利总额为：56万。
如果采用定额+超额激励法：500万为定额目标完成，60万为超额目标完成，将超额分配比例定为20%，则60万的20%即12万，做为员工的奖励；剩余部分（560万-12万=548万）按照约定的股权分红比例10%分配，这样员工最终可分配的红利总额为：54.8万+12万=66.8万。
显然双重激励方式对员工的激励作用更大，只有合理拉开收入差距，打破股权平分，才能让股权发挥激励作用。
四、医美也能做激励，股权工具好助力
杨总的故事讲完了，那有没有一套现成的激励方式，适合所有的医美企业呢？
当然没有，否则就违背了商业规律。
医美行业兼具医疗和商业的双重属性，商业属性正是医美机构不同于医疗机构之处。
这在医美机构的《营业执照》中就可以看到，一般企业登记的企业类型都是“其他有限责任公司”，医美机构的名称通常却是：企业字号+美容医院有限公司。
医美企业既然是一家商业机构，自然需要遵循商业规律，面对各种特定的矛盾、痛点和环境，设计出不同的股权激励方案。
股权激励绝不是拍脑门、抄模版，它涉及管理学、经济学、社会心理学、法学、税务、人力资源等众多学科，是大量的专业知识与长期实践的积累。
因此，根本不存在一套适用所有企业的股权分配方案，也没有抄之四海而皆准的股权激励模板。
但请您相信，要想激励有效果，就要给企业量体裁衣，合身的才是最好的，所以今天的案例，也只适用于今天这个特定的企业。
