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鑫鑫美发店为激励员工卖卡，采取了高额返现的提成机制。
短短半年，通过疯狂拓客，会员人数迅速达到300多，老板高兴得嘴都合不拢。
可是呢，没高兴多久，那些拿了高额返现的员工便开始一个一个提出离职，店里新老员工衔接不洽，导致服务跟不上，投诉率开始上升。
屋漏偏逢连夜雨，偏偏这时，鑫鑫美发店附近又开了一家新店，于是引发了一波会员的“退卡潮”，以致于要求退卡的会员达到了283位，金额近200万元。
这时候，老板就发愁了，卡金都被分出去了，一下子哪来这么多现金去退给这些会员啊？
各位老板，这个场景有没有很熟悉？
其实这样的案例在美业很普遍，为了拿到更多的钱，员工总是想尽一切办法拓客，至于办卡之后的后续服务就与自己没多大关系了，这样势必就会影响到对客户服务的质量。
员工为了卖卡也是不遗余力，为店里的业绩做出了贡献，不可能不返提成给员工，可是分掉卡金吧，又怕带来意想不到的后续风险。这就是美业常用到的提成工资制。
提成工资制
即将企业收入按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式简单、粗暴，具有一定的激励性。
实行提成制首先要确定合适的提成指标，一般是按照业务量或销售额提成，即“多卖多得”。
哦，漏！那可不行。
因为这部分提成已经转化为员工的劳动报酬，除非事先有明确的书面约定，否则，不可以找员工返还哦。
不过没关系，大家不要着急，要如何做到在激励员工的同时，又不让老板承担全部的风险，还能合理地限制员工“分钱走人”？
1、签订离职时退还已分卡金的协议
也就是说，可以在店内的《销售预付卡提成规定》中约定，员工离职时必须按适当的比例返还已经分配的卡金收入。这样的条款设计，技术含量比较高，必须要做到，产生纠纷闹到法庭后，不要让法官觉得这个提成属于工资的一部分。
虽然说员工离职后，有的确实很难找到人，但白纸黑字的协议，肯定好过一个字都不说，这些协议有时真能派上大用场。
2、保留一部分提成作为次年激励风险金
老板都想激励员工，但卡金的分配不能一步到位，应该留存一部分，用来应对会员退卡的风险。
我们一般会建议老板按照6：4的比例设置风险金。比如，每年收入的100万的卡金，只分60万的金额，另外40万视情况分发，如果第二年效益好，则计入下一轮卡金总额。
3、设置阶梯式分配机制
简单的来说，就是在这个可以分配的60%的份额里，要根据每家门店的现金流大小，来设置不同的阶梯，让员工满足一定条件后才能拿到分配。
以每年100万现金流为例，60万的现金流里面，我们建议设置“532阶梯”。
也就是说，60万里面，50%（30万）是员工很容易就能分到手的，30%（18万）是需要员工满足一定条件才可以，还有20%（12万）必须是有特殊贡献的骨干员工才可享受的。
让这个60万元，每个人都可以通过努力拿得到，但又能让员工相互“较劲”，帮助门店获得更高收入。
希望以上建议对您有所帮助。
