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医美圈有个特点，特别舍得砸钱培训员工。
培训费动辄花费成千上万元，可员工学到了知识和技能，翅膀一硬马上就跳槽，老板的培训费打了水漂不说，企业还成了“培训大本营”。
员工拍拍屁股就走人，不带走一丝云彩，只留下老板痛彻心扉。
面对员工培训，老板左右为难：不培训吧，员工没有成长，培训吧，又怕给他人做嫁衣裳。
于是有人就来问我，如果员工要跳槽，有没有办法把花在员工身上的培训费给要回来呢？
答案是：有！
《劳动合同法》规定：
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此只要签订了最低服务期协议，劳动者违反服务期约定的，就应当按照约定向用人单位支付违约金——
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
这句话后半段比较拗口，直白地说就是：违约金数额不得超过剩余服务期应分摊的费用。
我替顾问单位处理过这样一个案例：
某医美机构选派一批总监和院长参加系列培训课程，培训费每人5万元。
送训前，机构听从我们的意见，与高管逐一签订了《培训服务期协议》，约定员工接受培训后，最低服务期限为5年，如果提前离职，需要向机构支付违约金。
违约金计算方式为“强制等分法”——
即花费5万元，约定最低服务期5年，每年分摊的培训费就是1万元，提前3年走人，需要承担的违约金为尚未分摊的3万元。
果不其然，这批送训的八位高管，后来有三位提前离职，其中两位回家生育，一位是被竞争对手挖走，要投奔新东家。
我们的处理结果如下：
对于两位回家生育的员工，在每人承担3万元违约金后放行走人。
要跳槽的那位，我们和她谈了话，她这才知道签字的后果，原来跳个槽还要先掏3万元，就打消了念头，至今还在总部工作。
设定培训服务期的主要目的就是防止员工培训完就跳槽，因此这是个很好用的工具。
以下是我的一些建议：
一、一定要先签《培训服务期协议》
对员工约定最低服务期和违约责任，客观上限制了员工的自由择业权，必须先有约定，征得员工的同意才能实行。
很多企业图省事，把约定直接写入《劳动合同》，条款简单到“甲方对乙方进行为期三个月的培训，乙方承诺在甲方至少工作3年”，这样可不可以呢？
当然也可以。
但这样的约定过于简单，没有约定具体的培训费用，也没有明确3年最低服务期限的起止时间，一旦上升到诉讼阶段，员工极易用“协议约定不清”来抗辩。
因此，最好是在每次送训前，先与员工签订专项的《培训服务期协议》，不签协议，就不送训。
二、一定是对某项专项技术的培训
企业培训分为两种，第一种是职业培训。
例如，入职前组织员工宣贯企业文化、店纪店规，学习销售技巧、品相特点等等，这是企业对员工应尽的义务，企业的培训只是常规内容，没有付出额外的成本；
第二种是为提高员工的专业技术技能额外掏钱，培养更有素质的劳动者。
例如，组织员工异地进修、选派参加外训、短训或者聘请专门师资到企业内训授课等。
哪一种培训才有最低服务期的意义呢？毫无疑问，是第二种。
三、一定要把员工培训费细化到个人
违约金不是想约定多高就约定多高，对于参加了专业技术培训的员工，合同约定的违约金不得超过实际花费的培训费。
可以向员工主张的培训费包括：用人单位支付的有凭证的培训费、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的、用于该劳动者的其他直接费用。
这些费用的基本特点是：有发票，能细化到个人。
很多情况下，企业都是安排某批次员工同时参训，在做账时，通常是把费用列在一整张报销票据中，比如培训费××元、住宿费××元、交通费××元等，并没有分摊到员工个人，法庭上，企业很难及时算出具体数额。
建议在每次培训后，算出具体的人头费，并由员工本人签字确认。
最后想特别说明的是，希望老板不要一听到“违约金”三个字就无比兴奋，劳资关系中，法律的天平总是偏向劳动者，除了今天讲的这个例子外，都不允许追究劳动者提前离职的违约责任。
因此切记，违约责任在用工管理中不可滥用！
