卡金提成这样分，员工不走，老板不愁

已故的稻盛和夫认为：经营企业的本质是经营人心；但任正非认为企业经营的本质就是利益分配，他认为企业最难的工作就是如何分钱，钱分好了，一大半的企业管理问题就解决了。稻盛和夫与任正非的说法看似各执一端，其实说的是一回事，我认为经营人心最重要的方式就是利益分配，钱分好了，员工齐心，老板才放心。
分钱原本就是技术活，而卡金的分配最是令老板挠头。医美机构的会员卡销售是与员工的工资挂钩的，这就是典型的提成工资制，看似简单粗暴，但 “多劳多得” ，符合人性啊，因而激励性最大，立竿见影。但有利就有弊。分钱的时候个个欢欣鼓舞、摩拳擦掌，分完钱后缺乏动力，甚至有些员工拿到提成后立即离职。能不能设计一些制度，既能激励员工，又能合理限制员工“分钱走人”呢？

一、签订附条件的返还协议

卡金销售提成属于劳动报酬，即使是因医美机构自身的原因造成消费者退卡，只要员工付出了劳动且不存在任何过错，门店就无权要求返还。但如果门店能够证明因为员工的自身过错导致客户退卡，且已将这一情形在《提成销售办法》中做了规定并取得了员工同意，则员工应当返还已经获得的这部分提成。这绝非要挖空心思去设计不利于员工的条款，而是现实中确实有员工因为过错导致客户退卡，医美机构诉请返还销售提成的案例。有位咨询师拿到了销售提成，事后又鼓动客人退卡，再把这位客人介绍到她跳槽后任职的新机构。机构起诉后，法官很同情，但因为事先没有明确约定，还是判决败诉。医美行业泥沙俱下，这些都不再是小概率事件，所以要维权，就必须预计各种情况，想早些、想细些。

二、留存部分提成作为风险金

在提成的分配方式上要设计“缓冲”机制，不要一步到位，要留存一部分用来应对会员退卡和员工离职的风险。一般我会建议按照6：4的比例，将提成设置为两个部分，前60%为销售分红，后40%为风险金留存。比如，应发放的销售提成总额为100万，第一阶段只分60万，另外40万作为风险金，视情况分发，如果门店总目标完成较好，且员工未发生非正常离职，则计入下一年提成。这里的前提是，门店要设置科学的业绩目标管理，科学的意思是让员工通过努力就能够完成，而不是累死累活也达不到的目标。建议在设置业绩目标管理的时候可以适时听取员工的意见，而不是管理层拍脑袋决定。

三、设置阶梯式分配机制

接着第2点思路往下讲，即使是在可分配的60%的份额里，也要根据门店的业绩情况，设置不同的阶梯，员工满足一定条件才能拿到。比如，“532阶梯”模式。60万元的50%（30万）是员工立即能够分到手的；60万元的30%（18万）是需要满足一定条件才可以拿到；剩下20%（12万）必须是做出了特殊贡献才可享受。这样做的好处是，大家踮踮脚，都可以分到这个60万元，但又必须持续“较劲”，帮自己也必须帮门店获得更高效益。以上的模式只是一个参考，旨在帮老板打开思路，分钱的时候就考虑风险，才能防患于未然。当然也有人会质疑：这种方式会不会过于理想化？员工都是“肉食动物”，有肉吃不到，也会走的。这种想法我理解。员工可以走，但不能让企业、老板承担风险。员工想要高收入这是人性，但高比例提成就意味着员工收入高吗？员工的绩效不是空中楼阁，它的基底是企业的品牌影响力，只要企业的品牌在市场上有足够的竞争力，即使提成比例低，也会因为销售额的总基数大而使得员工的收入增加。
反之，如果企业的品牌竞争力不够，会员卡销售不理想，即使给予再高的提成比例，也调动不了员工的积极性，更无法有效增加员工的收入，但却由于没有留存风险金，反而给老板带来无尽的后患。
一味以高额提成来刺激员工，也绝非健康的企业文化。