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大家好，我是刘岳律师。
如果用一个词语形容互联网时代的经济，那莫过于“共享”二字了：共享单车、共享汽车、共享雨伞、共享充电宝、共享卫生纸、共享车位……这都是我们熟悉的“物的共享”。
但是你们知道吗？员工竟然也可以共享了！
是的，这几年的疫情催生出了“共享员工”的用工模式。在一些大平台、大企业，共享员工就不少见，将来更会成为常态。
共享员工是怎么回事？为什么次疫情会催生出“共享员工”这样的新事物呢？
最早的“共享员工”模式出现在大型生鲜商超，疫情期间，生鲜市场需求激增、零售企业线上线下均面临人手不足、超时工作的问题，而那些遭受重创的餐饮业则因无法营业造成大量员工闲置，但闲置员工也要照常发工资，就导致了用工成本上升。
我们的医美门店也有着与餐饮企业相同的困境。
一方面开不了店，没有营业收入；另一方面，员工闲置在家还要发工资，这种困境相信有相当多的老板感同身受。
针对这一情况，有些企业就开启了“共享员工”模式。
当一些企业的员工无法到达相应岗位，而另一些企业的员工又闲置在家时，双方企业之间就可以进行员工交换，为“”闲置“在家的员工“匹配”工作岗位，这样员工能有饭碗可端，也能维系两个企业的运转。
一方面灵活就业，让一些复产进度较慢的企业员工获得更多的收入；
另一方面灵活用工，也在疫情期间既帮助某些企业加快了复产，又可以帮助另一些尚未复工的企业降低用工成本。
说穿了， “共享员工”是在突发状况之下产生的一种新的员工、企业之间的合作模式。
比如，以沃尔玛为例，就已接受共享员工超30000人，这种灵活就业模式，将成为疫情期间稳定劳动者就业的重要支撑。
当然，这种无比走俏的“共享员工”模式，不仅是疫期的应急措施，也会是未来的趋势。因为，越来越多的人都不愿意被某一个企业捆绑，而老板也希望借此节省人工。
医美行业可不可以实行“员工共享”呢？
理论上也是可以的。
比如，规模较大的医美门店向处于歇业或轮休状态的门店提出用工需求，临时性安排一些“富余”员工上岗，这样就能在两个门店之间起到调剂作用。
当然，这些都只是理论上的可行，一方面，疫情期间的医美行业，没有哪个门店会好到忙不过来，需要从其他门店调配人手，另一方面，同行之间有太多说不清、道不明的地方，要做到守望相助，彼此协同，还需要漫长过程。
但是，医美行业并非不能完全借鉴“共享员工“模式”，其实，在法律上就有一种用工模式与“共享员工”特别相似，那就是“非全日制用工”，或者，你可以把它叫做“灵活用工”。
非全日制用工
非全日制用工（“非全”）是与全日制用工对应的一种用工方式，我们知道法律规定全日制的工作时间不超过8小时，周工作时间不超过40小时。
而“非全”的用工时间就更短了，而且在订立劳动合同的形式、劳动者的计酬方式、社会保险的缴纳和劳动合同的解除等方面，法律对于用人单位的要求都相对宽松。
“非全日制用工”有些什么特征呢？
1、“非全”员工平均每日工作时间不得超过4小时，每周工作时间累计不得超过24小时，允许同时兼职几份工。
2、工资支付周期不得超过15天，以小时计酬为主，就像肯德基、麦当劳和很多超市的收银员那样，上几个小时班，就发几个小时工资，最好按天结算，所以常被称为“小时工”。
3、可以不签书面劳动合同，任何一方有权随时终止，用人单位也可以不为劳动者办理社会保险（工伤保险除外）。
看到这里，您一定很兴奋：我们医美有些岗位完全符合“非全”的特征啊！
比如，有些做得不错的咨询师有独立的客源，但又不愿意长期在某个门店工作，TA们就可以先和老板事先说好，自己负责邀约，只是借用老板的场地，有客才到店，结账后按单提取报酬。
这些咨询师，可以像“多点执业”的医生那样，在不同的门店跳来跳去，甚至可以根据客人的预约，联系就近的门店提供服务。
而这种用工模式与“共享员工”有异曲同工之妙！
其实，这种模式不仅可以在医美的咨询师等岗位实施，也可以用在做饭阿姨、保洁员等辅助性岗位。
因为这些岗位不需要8小时全职工作，门店按照一个整人来配置人力成本，完全有些浪费，而实行“共享”，就能鼓励员工与多家企业建立链接，减轻自己在工资支付、社会保险和经济补偿金方面的成本开支。
当然，理想很丰满，现实却很骨感，医美使用这种共享员工，亦存在不少困难。
现在本身就招人难，如果不是稳定的劳动关系，不利于打造企业文化，员工也难有归属感，更难留住人。
所以，这样的“共享员工”模式，注定只是特殊时期的用工补充，难以成为主流。
